Lorsque j’interroge des collaborateurs sur leur perception du fonctionnement de leur entreprise, j’entends souvent : « Il y a des problèmes de communication » ou même « Il n’y a pas de communication ».
Je ne crois pas que ces affirmations soient totalement exactes.
Elles traduisent une perception brute de la réalité professionnelle, mais nécessitent une analyse plus approfondie.
D’après mon expérience de dirigeant, entrepreneur et consultant, ces problèmes sont souvent les symptômes de trois dysfonctionnements plus profonds :
1️⃣ Absence de culture d’entreprise clairement exprimée.
Sans rituels collectifs ni points d’ancrage autour d’une identité, d’une mission ou d’une vocation, il devient difficile de créer des synergies entre les équipes et de les aligner avec le positionnement de l’entreprise.
2️⃣ Manque de vision et de stratégie.
Lorsqu’une entreprise ne dispose pas d’une vision claire à moyen et long terme, il devient impossible de structurer une transmission cohérente de ses ambitions, que ce soit en interne ou en externe. Cela plonge les équipes dans l’incertitude. Par ailleurs, l’absence de stratégie empêche l’entreprise de se positionner efficacement sur son marché, rendant sa compréhension et son appropriation difficiles pour les parties prenantes. En définitive, cela revient à laisser le hasard décider de son avenir, renforçant l’incertitude déjà présente.
3️⃣ Absence de feuille de route.
Sans vision ni stratégie, l’organisation fonctionne au jour le jour. Cette gestion réactive, bien entendu énergivore, reflète un manque de direction claire et a des conséquences sur la performance et la pérennité à moyen terme. Il semble délicat, voire impossible, de concevoir et de piloter des activités opérationnelles de manière efficace sans qu’une stratégie claire ne soit définie et communiquée aux cadres et aux opérateurs au sein de l’organisation.
Ces problématiques freinent également la capacité des collaborateurs à s’approprier et enrichir la culture de l’entreprise.
Enfin, je suis convaincu qu’un dirigeant efficace, soucieux de guider son organisation dans un avenir incertain, sait qu’il devra innover non seulement en matière de proposition de valeur, mais aussi dans la structuration de son modèle économique et opérationnel.
Il faut créer des espaces de liberté d’entreprendre au sein de l’organisation
Pour innover efficacement, l’expérience montre que les entreprises qui réussissent sont celles qui créent des espaces de liberté d’entreprendre au sein même de leur organisation.
Cela exige une qualité essentielle de la part du dirigeant : l’humilité. Cette humilité consiste à reconnaître que la personne morale dépasse les individus qui la composent, à se mettre au service du développement collectif et à permettre aux individus de prendre des initiatives, favorisant ainsi l’émergence d’innovations.
Pour conclure, je vous propose un exercice pratique :
Avant de diagnostiquer un problème de communication, posons-nous les bonnes questions :
- Y a-t-il une vision d’entreprise ?
- Cette vision, ainsi que la culture et la stratégie ad hoc, sont-elles transmises aux collaborateurs ?
- Chacun dispose-t-il d’une feuille de route claire ?
- La gouvernance fait-elle preuve d’humilité et crée-t-elle des zones de liberté au sein de l’organisation ?
Ces réflexions permettent de dépasser le simple constat pour agir sur les vrais leviers de performance collective.
Si la réponse à chacune de ces questions est négative, cela soulève de sérieux doutes quant à la pérennité de l’organisation et à la qualité de son climat social.
Dans ce cas, les problèmes de communication interpersonnelle apparaissent comme secondaires face aux véritables enjeux, qui relèvent des problématiques structurelles que nous avons évoquées.
